浅谈高职院校教师教学工作激励和约束机制创新

吴大扣  涂本德  范兴科

【摘  要】高职院校如何发挥自身优势，弥补不足，特别在教学工作中创新，用制度管人管事，用温情留人留心，建立人心稳定，学术上进，结构合理的教学团队，不负众望，为国家产业结构升级换代培养数量质量并重的合格的技能型人才。

【关键词】高职院校  教学改革  激励与约束

一、    高职院校的发展形势和存在问题

进入二十一世纪，世界经济发展机遇与危机并存，正催生和蕴育新一轮的科技革命，产业结构升级换代成为必然趋势，而我国又是新兴工业的后起之秀，产业革命的发展趋势将更加迅猛全面深入，如何顺应这一经济发展大潮，根本措施在人才培养，其中尤为突出的是培养千百万实用型技能型人才，这就为高职院校的发展壮大开辟了新的天地。20年来，我国教育格局发生了巨大变化，三分天下的千所高职院校已成为高等教育的一支重要生力军，跨越了西方资本主义国家用200年时间发展的高职教育的时空，这不能不是社会主义制度的中国创造的一大奇迹。由于我国正处在社会主义初级阶段，技术资金人才严重短缺，社会需求创造了社会供给，时势造英雄，私立民办高职院校则应运而生，这也是我国改革开放以来涌现的十分可贵的新生事物。“富一代”的企业家们富了以后，及时转变观念，投入巨资，创办各类高职院校，融市场化、企业化、社会化、公益化为一体，也为公办高等院校的改革创新提供了楷模，但同时由于时间短，高职院校在发展中也存在一些问题有待改进创新和完善。

首先，资金投入不足：“富一代”们自身实力也还处于世界富豪中的第三世界，国家贷款对私立院校又有政策限制，与公办院校的扩展所需贷款相比，总处于劣势，这就导致私立院校教学设施，房屋建筑简陋，严重影响教学质量。其次，教师队伍不稳：原因是多方面的，一是中国社会主义公有制观念深入人心，短期内很难彻底转变，父母不愿把辛苦培养多年的孩子送到私立院校上学和就业，这就限制了较好的生源和师资。二是“富一代”企业家们出手寒酸，学生交费高于公办院校数倍，而教师工资福利远低于公办院校，原因可能是负债经营，也可能是将公益事业变成赢利性企业的误导。三是中国“富一代”们儿女情长，总想多赢利留给儿女，切不知中国未来必然征收高额累进制遗产税。为什么洛克菲勒、巴菲特、盖茨个人捐款占私人资产80%，美国年慈善捐款达6000亿美元，而中国仅160亿，所以外国富翁们自称是活雷锋，贬称中国富翁们为肉头地主。四是富一代企业家们当了大学校长，或者被授予名誉教育学博士头衔，实际管理教学的是一帮公办院校退下来的教育家们，这就存在决策权问题，有权无责，有责无权，公办院校的通病又在私立院校发作。再次，教育界自身的激烈市场化竞争。争生源，争师资，部分高职院校反应迟缓，措施不力，导致半瘫痪、瘫痪、停办，造成不良社会影响和资源浪费。最后，应活而不活的运行机制。允许创办民办高校是中国社会主义制度创新的一大突破，毋庸置疑，民办高校应抓住这一大好机遇，利用政府的优惠政策，如低廉低价、免征税收、高价学费，理应做出更大成绩，提供更好经验，可是，我们的一些企业家总喜欢独资、独营、独利，忘记了一条深刻教训，社会主义公有制运行体制的困惑在于权力过分集中，资本主义制度终究必然灭亡，根源之一也是其权力绝对私有，而当前资本主义为什么垂而不死，社会主义为什么决意改革，改什么？还是个产权量化问题，“公私”两家现时互相不大骂了，少打理论战，都采取了股份制运行体制，相互竞争，共同发展，互利共赢，这就是经验。切不可忘记，以上四点决定民办高校的命运。

二、高职院校理念体制的创新

民办高职院校的特殊性决定了改革的必然性，首先是教育管理理念的更新，学校的主要矛盾和中心任务是教学，教学的实质是教心，大学的本质特点是大师荟萃，大学的领导是服务为主，监控为辅，要建立以教师为中心的管理模式，学生的崇拜的对象是教师，教师的人品学术决定了学生的成功。苏格拉底与孔子采用对话式、讨论式教学方法，培养了那么多好学生，千古留芳，值得借鉴。三尺讲台是永不休止的考场，知识爆炸的时代，对教师的压力更大。我国多次出现像陈景润、罗健夫、蒋筑英英年早逝的现象。知识分子多半不爱财、不爱权、不对抗，却有点善良、诚实、软弱，有点以知识为荣的自傲，你对他尊重不到位，他就会跳槽，甚至跳楼，苏格拉底坚定信念，至死不逃狱；屈原王国维愤然跳水；李白自愿下岗当游民；还有李熬、柏杨到处骂人。当代知识分子，年轻的研究生们没有冲进公务员系列公办院校，本身就有失落感，来到私立院校，心理不平衡。如果无所补偿，他们就会消极怠工，或在课堂发泄不满情绪。只要学校真心关爱他们，必有回报。中国有一句俗话，你敬他一尺，他敬你一丈，你敬他一丈，他把你顶头上。知识分子的特点决定了管理知识分子只能用知识管，用情感管，用心管，无须用行政命令的方式管，把教师管理转变成教师领导的理念。

  其次，管理体制的创新。要使教师安心专心精心工作，使学校保持科学健康可持续发展，在管理体制上，必须实行股份制，让本校的教育专家、中级以上职称的教师、甚至当地社会的名流都可以自愿入股，股权结合，形成合力，恩格斯早就告诫我们，任何一门科学，如果没有数量的介入，都不是一门严密的科学。质要量来界定，量要质来规范，企业是如此，教育也不例外。在机制上要学习日本东芝和索尼，搞年功序列终身制。做到这两点，教师还有必要跳槽吗？一些高校管理者总是认为，有钱不愁招不到教师，弊端无须累述，这绝对是一个低级错误。

三、教师教学工作激励与约束机制创新

激励与约束是社会心理学的研究课题，马克思认为人的本质是社会关系的总和。人类的生存过程就是不断追求自身价值实现的过程，而激励机制正是为了调动人们行为的积极性，满足人类的不断追求，正如美国心理学家马斯洛所说述，人的需求由低到高，依次可分为五个等级，生存、安全、社交、尊重和自我价值实现。要坚持激励为主，约束为辅。激励到位，约束尽在其中。反之，激励不到位，什么约束都无效。激励不能取代约束，所以任何社会都离不开完整的法律约束。坚持两者的辩证统一，构建和谐而充满活力的教学秩序。考评教师教学工作要细化、量化，促进和提升教师团体的认同感、归属感、自豪感和荣誉感，共10项指标，“四马分肥”。

约束机制坚持两条原则，坚持学生是最高评判官，相信绝大多数学生对老师是热爱的、尊重的并公正评价的；坚持考评情况严格保密，严禁教职工和师生相互串通，保护教师的隐私权，名誉权。累计总分剔除最高分和最低分，防止少数人评判偏激。一年考核60分以下或倒数10%的教师，由校领导单独谈话交流，分析原因，帮助改进。连续第二年不变，则召开由三方（校长、同行、督导）代表专题会议，并听取教师个人申辩，分析原因，如无正当理由，扣发当年奖金。连续三年不变，扣发当年奖金和月工资的10%，无条件换岗或辞退。

教师的教学工作激励机制最为关键，教学由思想支配，主观思想决定一切，思想一通百通，可见思想状况决定教学效果，要调动教师的主观能动性，激励是最好的措施。每年评选优秀教师，优秀教师必须是测评总分前30%内。大力表彰先进，弘扬正气。具体激励指标10条。

1.第1次优秀教师奖励1000元，连续第二年奖励2000元，连续第三年晋升一级工资。公务员序列早已实行，如无重奖，评优必成为儿戏，大家轮流坐庄，一团和气，使评优毫无效果。

2.组织优秀教师外出参观旅游交流，每年一次，限制金额，每人1000元。营造人人羡慕先进，学习先进，争当先进的氛围。

3.鼓励教师参加全国和地方学术交流，专业培训，企业挂职。提高教师的社会地位。

4.组织教师参加当地政府的评优评劳模，党代表人代表的竞选。提高教师的政治地位。

5.每年召开多种类型的教师座谈会，演讲会，生日聚会，社团会，同学会，丰富教师生活内容。

6.提高教师民主参政权力，教师考评校长和管理人员。教师选校长在西方早被认可，这种逆向思维的管理模式，能提高教师的主人翁意识。

7.按时评定教师职称，中级以上职称应享受住房优惠，住集体公寓应免房租。在政策允许范围内，集资建房。解决教师住房问题，效果非同一般。

8.工资福利应不低于同等高校待遇，这是一个硬指标。

9.节假日寒暑假应享受全额工资。

10.工龄工资不可小视，应高于公办院校1-2倍。

总之，教师教学工作是大学的中心任务，教学的核心是教师，教学是教师全面素质的展示，如何创造出教师群体具备正确的思想，健康的心态，良好的品德，精湛的演讲艺术，不可能一挥而蹴，而要经过长期的磨练，只要我们坚持以激励为主的方法，辅之以必要的管理约束，就一定会造就一种良好和谐稳定的教学环境。那么，民办高职院校一定会创造出公办院校望而兴叹羡慕不已的鲜活经验和模式。

作者简介∶吴大扣，（1950-），安徽合肥人，广州华商职业学院督导办副教授，主要研究马克思主义理论；

               涂本德，（1949-），江苏徐州人，广州华商职业学院思想政治与公共基础教学部副教授；主要研究马克思主义理论；

               范兴科，（1971-），山东威海人，广州华商职业学院思想政治与公共基础教学部工程师；主要研究马克思主义理论

                             ——摘自《东西南北教育观察》2011年6月